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韩国就业及劳动法

发布时间:2016-04-19  文章来源:   阅读次数:100

1. 劳动法的渊源

韩国调整劳动就业关系的法律法规的主要渊源为宪法、劳动标准法案及其它法规、个人劳动合同、用人单位内部工作规章和集体劳资协议。

在劳动法上最具普遍意义的是《劳动标准法案》(Labour Standards Act),其为范围宽广的工作条件规定了最低标准。这些标准将代替劳动合同、集体劳资协议或工作规章中的任何相反规定——即在员工立场上较前者更为不利的任何条款。一般来说,当劳动法规的任何两种渊源存在不一致时,条款对员工更为有利的渊源将“胜过”另一渊源。

以下是对法规的各主要渊源的总结:

宪法: 韩国宪法设立了劳动关系的一些基本原则。第32条规定所有公民“有工作的权利”,且拟立法规定最低薪酬及工作条件“以保障人的尊严”。第32条也禁止在劳动和工作条件上的性别歧视。同时,第32条允许对未成年人工作的“特殊保护”和对军人、警察或因公负伤或牺牲的军人及警察的家属提供的“优先”工作机会。

劳动标准法案: 最重要的法律——《劳动标准法案》(与相关的“总统施行令”(presidential enforcement decree)或施行法规统称为“LSA”)规定了用人单位必须向其员工提供的最低工作条件,包括工作小时的最低标准、加班费、休假及其他带薪假、离职金及其它津贴和福利。LSA适用于在韩国的任何办公室或“工作场所”持续雇佣5名或5名以上员工(包括外国员工)的任何用人单位(LSA的特定条款也适用于更小的公司)。如前所述,LSA标准将取代更加不利于员工的任何合同表款。违反LSA的特定条款将被处以刑事制裁。

其他法律:另有规制劳动关系的各种不同方面的其它法规及相关规定,主要如下:

(i) 设立各种最低标准:《最低薪酬法案》(Minimum Wage Act)、《员工退休金保障法案》(Employee Retirement Benefit Security Act)、《保护派遣员工法案》(Act on the Protection of Dispatched Workers)、《保护固定期限及兼职员工法案》(Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees),及《工业安全与健康法案》(Industrial Safety and Health Act);

(ii) 设立特定强制性雇佣指导方针:《就业安全法案》(Employment Security Act)、《员工职业能力提升法案》(Employee Vocational Capability Promotion Act)、《平等就业机会及工作家庭平衡支援法案》(Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act)、《促进残疾人就业与职业康复法案》(Act on Promotion of Employment and Vocational Rehabilitation of Disabled Persons)、《针对对国家有突出贡献人群的荣誉待遇及支持的相关法案》(Act on Honourable Treatment and Support of Persons of Distinguished Service to the State);

(iii) 关于强制性社会保险:《国民年金保险法案》(National Pension Insurance Act)、《国民医疗保险法案》(National Medical Insurance Act)、《就业保险法案》(Employment Insurance Act),《工伤赔偿保险法案》(Industrial Accident Compensation Insurance Act),《工资索赔保障法案》(Wage Claim Guarantee Act);

(iv) 关于工会和劳动管理关系:包括工会活动和争端解决的《工会和劳动关系调整法案》(Labour Union and Labour Relations Adjustment Act)、关于劳动管理委员会和申诉程序的《促进员工参与及协力法案》(Act on Promotion of Employee Participation and Cooperation)。

劳动合同: 在符合LSA中的强制标准及同时符合劳动法规或可适用的集体劳资协议的任何优先条款的前提下,用人单位和员工可自由约定作为合同事项的劳动条款。

劳动规则: LSA中规定,任何持续拥有10名或10名以上员工的工作场所必须具备一系列劳动管理薪酬计算及支付、员工工作小时及其他工作条件的规则,并须向就业劳动部门提交该等规则。该等规则另行存在于个人劳动合同之外。

集体劳资协议:员工可自由组织可与用人单位进行集体劳资协议(“集体劳资协议”)谈判的 工会。一般来说,集体劳资协议仅适用于工会成员,因此工会成员和非工会成员的就业条件可能存在差异。但《工会和劳动关系调整法案》(Labour Union and Labour Relations Adjustment Act)规定,如果通常在固定的工作场所从事固定类型的工作或固定的业务的大部分员工都是工会成员且集体劳资协议适用于该等工会成员,则集体劳资协议将同样适用于在固定的工作场所从事固定类型的工作或固定的业务的非工会员工。如一般劳动规则包含条件低于集体劳资协议中相同内容的条款,则集体劳资协议将优先适用于被集体劳资协议涵盖的任何员工。

2. 主要机构

对劳动问题的政府监管设置了下列机构:

就业劳动部:就业劳动部行使对劳动问题的一般监管,包括对是否符合LSA标准和其他标准进行调查。有一名劳工督查人员陪同,就业劳动部有权检查工作场所和员工宿舍、检查书籍和记录并询问用人单位及其员工。就业劳动部有权依照相关法律的处罚条款提起公诉。就业劳动部也负责对工会、劳工争端和其他主要劳动问题的政府政策制定。

劳动关系委员会:劳动关系委员会是就业劳动部下属的准司法机构,听取并审阅员工对涉及工会活动的不公平劳动事件的投诉,如基于工会成员的区别对待和对不公平解雇或惩戒措施的投诉。劳动关系委员会也调解用人单位和工会间的争端。劳动关系委员会包括对投诉进行初审的地区委员会和可将地区委员会的裁决向之提交上诉的全国委员会。如发现无正当理由解雇或其他不公平劳动事件,劳动关系委员会可命令使该员工复职或要求采取其他必要补救程序。

3.法院的作用

一般来说,与劳动相关的诉讼可提交地区民事法院,初审法院对民事案件有一般管辖权。员工可在向劳动关系委员会提交投诉的同时向地区民事法院提交关于不公平解雇的诉讼以寻求复职或补偿,或以其代替前者。地区法院的判决可被上诉至中级高等法院,继而上诉至韩国大法院,即最高法院。

可将劳动关系委员会的决定提交行政法院申请裁定该决定无效。可依据LSA或其他法律的处罚条款向刑事法院提交刑事诉讼。可向高等法院继而向最高法院提起对行政法院或刑事法院做出的判决的上诉。

4。 劳动者的劳动状态和分类

劳动状态:强制性LSA标准和其他适用于“员工”的限制。一般来说期限包括临时员工和长期员工,和全职员工及兼职员工。LSA将“员工”广泛定义为“以获取薪酬为目的向某企业或某工作场所提供劳动”的人。在此基础上,最高法院扩展列举了在某种程度上适用于用人单位—员工关系的下列因素:

河北快3(i) 个体对工作所负的义务、工作时间和地点由(假定的)用人单位决定,有可适用的工作规则,该个体在实质上受用人单位的监督和命令。

(ii) 该等义务为个体无法将其委派给第三方的义务。

(iii) 劳动设备和材料非由个体占有。

(iv) 酬劳与个体提供的劳动量相对应,以固定费率支付且已扣除所得税。

(v) 该等关系为持续的且个体只单独为该用人单位工作。

(vii) 根据其他法规,该个体被归类为员工。

河北快3(viii) 双方的经济和社会环境表明为劳动关系。

董事和高级管理人员:“员工”一般不包括企业用人单位董事会的董事(在公共档案中登记为此的人员),但该董事在其他董事或高级管理人员的监督下工作且符合前述标准 的特殊情况除外。除该等董事以外,其他高级管理人员和董事在LSA和相关法律的大多数场合中被归类为“用人单位”。

固定期限员工:在《保护固定期限及兼职员工法案》(Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees ,“固定期限员工法案”)中,固定期限员工被定义为在有限期限内雇佣的员工。该法案禁止用人单位适用固定期限员工超过2年期间。如某用人单位适用固定期限员工超过2年,则该员工将视为被无固定期限雇佣。即,合同中的劳动期限条款将不具有强制执行力,且取而代之的是,用人单位将仅能基于正当理由才能解雇该员工,如同其他一般员工。另外,固定期限员工法案禁止用人单位在薪酬或其他工作条件上将固定期限员工和兼职员工(工作时长少于其他一般员工的员工)和在公司相关业务或场所从事同样或类似工作的任何无固定期限员工或一般员工 进行区别对待。被区别对待的固定期限或兼职员工有权向劳动关系委员会提交申诉要纠正相关措施。提交该等申诉后,劳动关系委员会必须对事件进行调查并可作出调整或纠正措施、提高薪酬或其它工作条件、支付适当的补偿损失金的命令。

派遣制员工:《保护派遣员工法案》(Act on the Protection of Dispatched Workers,“派遣员工法案” )对以“员工派遣”方式使用其他公司员工进行了规定。派遣员工法案规定,员工派遣指一家派遣公司(“派遣公司”)在与其员工维持劳动关系的同时,派其员工为在另一家公司(“接收公司”)的监管和指示下按照两家公司间的派遣协议为接收公司工作 的一种系统。另外,取决于员工是被其自身用人单位还是被客户公司监管或指示,外包作业(员工被派至某客户公司的场所以进行外包作业)和员工派遣之间是有所不同的。如员工被客户公司直接命令或监管进行工作,则该员工将被视为派遣员工法案下的派遣员工。派遣员工法案禁止公司在直接生产过程中雇佣派遣员工,仅能在32个特定业务中雇佣派遣员工,例如电脑专业人员服务、旅游向导服务和安保服务。任何违反派遣员工法案的派遣员工或使用派遣员工的用人单位将被处以刑事处罚。此外,法案中还规定,如接收公司使用某派遣员工超过2年或违反派遣员工法案,则接收公司有义务将该派遣员工作为接收公司的员工直接雇佣(除非派遣员工反对该雇佣关系或存在总统令规定的正当理由)。该等员工的劳动条件将与从事相同或类似工作的接收公司的普通员工适用的劳动规则相一致。如果公司没有任何普通员工从事相同工作,则接收公司必须至少向派遣员工/新员工提供公司之前的全职雇佣的工作条件。未遵守该等限制将被处以刑事制裁。法案规定,接收公司不得将派遣员工区别对待于在其公司从事相同或相似类型工作的自身员工。该等禁止区别对待适用于包括派遣员工在具有接收公司正式员工的资格之前的2年期间在内的任何时间。被区别对待的派遣员工可以向劳动关系委员会提交申诉要求纠正该等措施,相关程序与前述适用于固定期限员工和兼职员工的程序类似。

LSA的适用豁免:LSA的最长工作时间和加班津贴条款不适用于管理人员或监管人员,或每周工作时间少于15小时的兼职员工。

5. 合同

LSA未要求劳动合同须为书面合同,兼职员工的劳动合同除外。但是,类似薪酬、工作时间、带薪假期和周休假等特定条款必须通过书面约定,且在签订劳动合同时必须将该等书面条款向员工提供,用人单位必须在合同终止后保留复印件至少3年。但是,即使没有书面协议,任何一方均可主张口头或默示协议的存在,如被证明其将具有可执行力。


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